採用に悩んでいる中小企業必読！採用マーケティングの重要性とは

こんにちは！AliveCast アシスタントクリエイターの西です！
採用担当者の皆さんは、採用マーケティングの重要性をご存知でしょうか？

一言で採用マーケティングと言っても、そのアプローチ方法・工夫する点を理解している人は少ないかと思います。求職者の募集を増やしていくためには、貴社に適した採用マーケティングで他社との差別化を図ることが重要になります。

目次：

• はじめに
• 採用マーケティングとは
• 採用マーケティングのポイント１：応募数の増加へのアプローチ
• 採用マーケティングのポイント２：欲しい人材を引きつける方法
• 採用マーケティングのポイント３：内定辞退率を下げるための施策
• 終わりに

採用マーケティングとは

採用マーケティングとは、優秀な人材を企業に引き寄せるための戦略的な取り組みです。

採用活動にマーケティングのフレームワークを取り入れ、求職者に自社のファンになってもらうための仕組みを作り出していくことが目的になります。

従来の採用活動では上の図の黒い部分のように、エントリーしてきた求職者に対してのみ採用活動を行っていたため、貴社に既に興味のある学生にしかアプローチができませんでした。

それに対して採用マーケティングは、自社を一つの商品として考える手法です。

求職者がエントリーしてからではなく、企業を「知ってもらう」「興味を持ってもらう」という
まだ興味のない学生に対してアピールする対策を打つのが採用マーケティングの基本になります。

そもそもなぜ最近、採用マーケティングが注目されるようになったのでしょうか？

その背景は主に２つあります。

①企業が選ぶ時代から、選ばれる時代へ。

現在、採用市場では少子高齢化が進み、人手不足が深刻化しています。労働人口が減り続ける一方、企業側の求める人材の条件は年々高くなっていくばかりで、特に即戦力となる優秀な人材層の獲得競争が激化しています。 

売り手市場へと採用が変化する中で、「転職意欲が既にある求職者」という限られたターゲットを奪い合うことが前提となっていた採用活動は難しくなってきています。

そこで、まだ転職をそこまで考えていない転職潜在層へとアプローチ対象を広げるという採用マーケティングの考え方が注目されています。
 

②求職者の仕事選びの価値観も多様化。 

求職者が会社に求める価値観は多様化してきています。

画像引用：https://www.wantedly.com/companies/wantedly/post_articles/321680

求職者が転職先に求めることは、給与水準だけでなく、有意義な仕事や自己成長性なども上位に食い込んできています。こう言った会社の中身の、「どういった仕事を行なっているのか」や「会社でどんな目的を持って仕事をしているのか」などを伝えるのに、採用マーケティングは適しています。採用マーケティングは、これらの会社の中身を発信し、求職者にファンになってもらうための施策であるということです。 時代の変化に応じて、採用への考え方をアップデートしていくことが必要になります。

中小企業でも採用マーケティングを活用することで、競争力を高め、優秀な人材を確保することができます。では、優秀な人材を確保するために、採用マーケティングでは具体的にどのように進めていく必要があるのでしょうか。

採用マーケティングのポイント１：応募数の増加へのアプローチ

企業の状況によって左右しますが、基本的には応募数を増やすためのアプローチを、採用マーケティングでは進めていきます。企業の採用活動で定めているターゲットの興味を引き、応募数を増やすためには、以下の施策が有効になります。
 

魅力的な採用ページの作成

まず、魅力的な採用ページを作ることが最優先となります。企業の採用ページは、
およそ8割以上の求職者が、採用サイト=「重要な情報」と認識しています。

求人媒体や説明会・面接前や内定後など、一回とは言わず何回も見る求職者は少なくありません。そのため、企業の採用サイトがなかった時、「採用サイトないんだ…」とガッカリし、応募をやめてしまった、という求職者がいるかもしれません。潜在層の求職者を逃さないためにも、魅力的な採用ページの作成を行いましょう。

ソーシャルメディアの活用

次に、SNSを活用して、企業の情報や取り組みを積極的に発信しましょう。今どんな仕事をしているのか、どんな社員がいるのかなど、会社の中身を見せていくことで求職者自身の働いているイメージがつきやすくなり、「応募したい」と思わせるきっかけになる可能性が高まります。企業のターゲットに最適なSNSを活用し、コンテンツを配信していきましょう。

採用マーケティングのポイント２：求める人材を惹きつける

次に、求める人材を惹きつけることも重要です。応募数を増やすだけでは、採用のミスマッチは解決できません。採用にそこまでコストをかけられないような中小企業であれば、応募者にふるいをかける必要があります。情がわくかもしれませんが、冷静な目で判断することは忘れずに...。求める人材を惹きつけるためにも、採用マーケティングは適しています。求める人材を惹きつけるためには、以下の施策が効果的です。

ターゲットのニーズを理解する

求める人材の特徴や価値観を把握し、それに合わせたメッセージを発信しましょう。貴社の求めている人材のニーズをきちんと理解できていなければ、効果的な対策を打つことができず、
いつまでも求めている人材を集められません。理想とする人材が、「どのような情報を求めているのか」「どんな情報があれば会社が魅力的に映るのか」をきちんと設計しましょう。
 

キャリアアップのサポート

成長やキャリアアップの機会を提供することで、優秀な人材の関心を引くことができます。
最近は給与・福利厚生だけでなく、「自身が成長できるか」という点も求職者は重視しています。
求職者に対して、社内の成長の機会をアピールすることで、「働きながらキャリアアップできる環境は魅力的」と思わせることができます。

魅力的な福利厚生制度の提示

貴社で働く際の福利厚生制度、きちんと掲載できているでしょうか。情報がきちんと掲載されていないと、求職者が会社のことをよく理解していないままエントリーしてしまったり、内定を出して勤務してわずか1ヶ月くらいでやめてしまったりなど、採用のミスマッチが発生してしまいます。福利厚生だけではなく、給与・仕事の内容・職場環境など、エントリーする人が「この会社ならエントリーしたい」と強く思えるような情報を準備して掲載しましょう。
 

採用マーケティングのポイント３：内定辞退率を減らす

理想の人材が応募してきて、見事内定！晴れて採用難解決！というわけではないのです。
実は、内定してから辞退する求職者の数が増えてきているのが現状です。

引用：【22卒最新値】新卒内定率の推移から見るコロナ禍の採用活動

せっかく効果のある採用活動を実施できたのに、内定辞退になってしまうと、それまでかけた採用コストが無駄となってしまい、また次の求職者を探すための施策に時間を投じることになります。そのため、いかに内定辞退率を減らしていけるかが、現在の採用活動の成功のための鍵です。内定辞退率を減らすためには、以下のアプローチが有効になります。
 

内定後のコミュニケーション

採用過程や待遇などを明確に伝え、候補者との信頼関係を築いておきましょう。少しでも求職者に不安・不満を感じさせてしまうと、それがきっかけで選考・内定辞退につながってしまいます。例えば、内定者に対して定期的な連絡を取って繋がりを継続したり、早期研修に参加してもらったりなど、「早めに内定できたからこんなメリットがあるんだよ」ということを伝えていくことも重要です。その分、求職者にとってはモチベーションにもつながっていきます。
 

入社後のフォロー・サポート体制の充実

入社後のフォローアップやサポート体制を整え、新入社員の満足度を高めましょう。
実は、新卒の早期離職者の43.4％が「仕事が自分に合わなかったため」という理由で早期離職しています。

引用：早期離職の原因と対策、日本の3年以内の離職率を紹介

確かに仕事が自分に合わなかった方もいると思いますが、中には「もう少し仕事のノウハウを教えて欲しかった」「仕事のフォローがなく、自分だけでやるしかなかった」のような、会社側の問題も考えられます。元々やる気のある新卒の方々も、それらが原因で仕事のモチベーションが下がることは少なくありません。新卒入社の方のモチベーションを維持し、長期で滞在させるために、現在のフォローアップ体制を見直してみましょう。
 

アンケートやフィードバックの活用

内定辞退の理由や改善点を把握し、採用プロセスの改善に生かしましょう。内定辞退の理由が難しい場合は、現状不安に思っていることなどをアンケートで、もしくは相談にのって聞いてみるのも良いでしょう。アンケートを実施した後は必ず、対象者にアドバイスや別途相談の時間を取りましょう。業務の時間で忙しいかもしれませんが、仕事をしてくれる人がいてこそ、仕事は成り立ちます。仕事をしてくれる人たちがいなくなると余計に忙しくなってしまいますので、それを防ぐためにも、フィードバックはかかさずに行いましょう。

まとめ

採用マーケティングは、中小企業において、重要な戦略です。
採用難と言われるこの時代で、採用活動を効果的に行うためにも、今回紹介した対策を実践してみてください。

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